7月20日，中国中央办公厅、国务院办公厅印发《国税地税征管体制改革方案》,明确改革国税地税征管体制，划转社保和非税收入的征管职责。

社保改由税务部门征收后, 公司和个人都必须按照全额缴纳社保，公司的用工成本增加，员工到手的工资减少,导致企业招聘越来越困难。

同时,随着 金税三期”系统的再次升级,升级后的系统自动预警更严格,功能更强大。 金税三期采用最新大数据及云计算技术,通过大数据比对，,税务局知道你开具了多少固定资产发票，多少费用发票，也知道你公司所处的行业应该产生多少利润。

企业已经进入“透明”数据时代，企业的社保缴纳、工资发放、税务缴纳等情况一目了然，传统的避税方法不再适用，给企业造成了巨大的经济压力。

那么，社保政策发生变化根本原因到底是什么?会对企业带来什么影响?

我们又该如何应对呢?下面将为大家一一道来。

1、 政策变动及原因

关于社保缴纳,我国法律规定的合规要求相对较高,包括基于工资总额和全体员工总数去缴纳社保。关于社保的管理和征收方式，包括三种:一是由社保局同时负责管理和征收;二是由社保局来管但是委托税务局来征收;三是社保由税务局管,也由税务局征收。

这样的社保管理模式，涉及到一个核心的问题是:交社保的时候公司有多少员工,工资总额是多少, 这两个数据都是由公司向社保局主动申报的,社保局根据申报的基数,申报的人头数来去实施征收的管理。

企业自己去报,就可能200人报100人，企业工资总额一年2000万报1000万,这样背景形成了尽管过往的社保的法律标准很高很严格，但是实施的时候 执法力度是比较弱的。

为了 改变这种现象,政策发生了调整。从2019年1月1号开始社保包括基数核定和征收整个这个事社保局不管了,由税务局来营。 那未来会有什么变化呢?

最大的变化是在于:企业财务要入账，要解决公司所得税的问题，要到税务局报税，税务局就能掌握了企业真实的员工人头数，包括员工工资总额。税务局在掌握了税务数据后，要按真实的数据征收社保。

2、 政策变动的影响

政策变动 ，执法严格，影响最大的莫过于私企。

据了解，80%以上的私企根本不可能交得起这笔钱。有数据表明, 传统企业工资占营业额比例大概是10% ,多交的社保相当于营业额的2% ,高科技企业工资与营业额比例大概不会少于30% ,多交的社保相当于营业额的6%。

拿A股上市公司举例,通过市销率和市盈率两个指标可以计算其利润率。最赚钱的房地产公司的利润大概相当于销售额的10% ;家电行业利润大概相当于销售额的7% ;制造业企业利润相当于销售额的2%;IT企业利润情况比较复杂,总体不高于销售额的5%。

如果要全额补交社保的话,那私企中的IT企业和制造业企业将遭受滑铁卢式打击,房地产和家电企业则是利润率大大下降。

3、我们应当如何应对?

既然有了变化,我们该如何积极的去面对和应对这样一种变化？

第一,完全合规,按照法律来,例如300个人发的工资300万,一年3600万,完全合规来交。

当然， 很少企业会选择这样去做。在这样一种背景下， “灵活用工”成为企业控制人力成本的未来趋势。

那么,你对“灵活用工”了解多少呢? ”灵活用工”是什么?

灵活用工 通俗的说就是基于企业需求的波峰波谷，灵活地按需求雇佣人才，双方不建立正式的全职劳动关系。

此时，人力资源像是水和电一样,按照需求随时使用，随时停止。这种模式更为灵活,不需要付出额外费用，也不需要复杂的入职流程，企业节省了成本，人才价值也可以充分发挥，我们说的兼职自由职业、劳务派遣等,都可以纳入这个范畴。

全球人力资源市场收入构成中, 灵活用工占比高达70% ,市场规模近3万亿人民币。在这样的趋势下,美国灵活用工人员占比达到35% , 日本达到40%。日本与中国的人口结构相似催生了Dip Corp ，这家主打灵活用工的公司,从2013年到2016年,短短3年时间股票增长50倍,市值飙升至120亿人民币。

另一家公司Recruit,作为世界四大人力资源公司之一。灵活用工业务创造的收入已经占其人力资源总收入的51%。中国劳动人口数量是美国的4倍，日本的10倍,但灵活用工市场还从未诞生巨头,发展空间非常巨大。

灵活用工为什么会在这个时候爆发?

1.人不够用了

首先是老龄化和少子化导致人口红利消失,劳动人口变得越来越少,人力资源从过剩到越来越不足。其次是就业主体年轻化, 90后的年轻人更追求自由,希望从固定的工作岗位解放出来,人力资源从过去的稳定变得不稳定。

2.钱不够用了

再看企业 ,近年来竞争加剧、资本寒冬、产能过剩等等现象的出现，都导致了一个共同的结果一一成本升高。 而房租、原材料、人力这三座成本大里, 最容易改变的是人力,企业如何在人力资源配置上省钱,成为大家关注的话题。

3.全职工性价比不高

与高额成本相对应的，全职用工的效率却很难达到"一.分钱-分货”。在全职用工模式下，员工只需在固定时间内工作，而不是根据公司真实需求进行调整，无论实际工作内容多少,企业都得支付员工一定 的薪资， 不能够精确地按量支付，显然“性价比"不是最高的。

4.企业短期用人需求增大

除了成本和效率问题，还有一.种非常普遍的情况。那就是有的企业还会存在短期大量用人需求，臂如IT、 互联网、旅游、餐饮等行业往往会在特定时间段内用人需求急剧上升，如果仍然以传统的固定全职方式，就会面临招聘流程繁琐、用人不及时、用人成本过高、高峰期后养闲人等问题。

人不够用了,企业需要节省成本,再加上诸多其他因素,这就必然会导致用人模式的变化，原本企业大 量雇佣全职，负担大量成本,未来很多岗位都会演变成多家企业共享一个人才，一个人服务多家企业,人力资源的共享经济会发展起来,这也正是灵活用工的核心逻辑。

中国灵活用工步入爆发期，预估2025年中国灵活用工市场规模有望赶超日本。

——某人力集团CEO

人力资源服务外包是灵活用工趋势下企业的最优选泽，不但可以解决企业人才招聘难、管理难、业务波峰波谷用工需求多变等痛点，同时还有效规避了企业的用工风险，降低综合用工成本。

——某高校经济学院院长冯喜良

灵活用工已经进入爆发期,而职场人需要迅速适应并融入这种改变。

—— 某知名企业HR高管

那么,对于企业来说选择”灵活用工”到底有哪些优势呢？

000能降低企业人工成本

在薪酬、五险一金及各种税费偏高的情形下，灵活用工，能够降低企业人力成本，解决企业招聘、留人困难的局面，新的经济态势下，灵活用工可以帮助企业节约招聘成本，缩短招聘周期，提高人才保留率和人才岗位匹配率, 避免了固定的核心员工带来的隐形成本。

这种“随意去留”的灵活性，避免了因企业人才浪费的现象导致的人工成本的增加。

000 降低企业雇工风险

企业可以基于用人需求的淡旺季，灵活地按需雇用人才,企业不与人才建立正式的全职劳动关系的全新用工模式，灵活用工可以确保各类人力资源组织形式的合规性,有效控制劳动用工及员工关系风险。

有效控制个税缴纳金额

个税起征点调整为5000元后，对于个人来说，灵活用工或者兼职所得，均可以按照劳务所得方式进行结算，在5000元以下的劳务所得报酬下,将实现无税无费，变相增加了收入。

在人力成本攀升，企业又面临快速变化的业务需求下，“灵活用工“给企业带来了"一股清流"。

由此可见，在未来会有越来越多的企业选择”灵活用工”，“全职+灵活用工”的模式将会越来越普遍。高端人才的弹性就业更是会大放异彩，自由职业者和空余时间兼职也将变得越来越普及，社会的人力资源使用效率由此得以大幅度提高。

淄博劳务公司       http://www.zhiminghr.com/